Betriebsübergaben & Nachfolgeplanung

Betriebsübergabe ist mehr als ein Vertrag. Sie ist ein Übergang. Von Verantwortung. Von Macht. Von Geschichte in Zukunft.

In Familienunternehmen berührt Nachfolge, Identität, Beziehung und Kultur. Genau hier arbeite ich: strukturiert, menschlich, wirksam.

Ich begleite Sie durch den gesamten Prozess. Vom ersten Gespräch bis zur stabilen neuen Ordnung.

Mit Blick auf Ihre Organisation. Und mit Blick auf Menschen.

Ziel: Eine Nachfolge, die trägt und eine Organisation, die danach stärker ist.

Anfrage

Warum Nachfolge mehr ist als ein Stichtag

Ein Datum reicht nicht. Es braucht Klarheit. Es braucht Rollen. Es braucht Rahmenbedingungen, die Leistung ermöglichen. Sonst bleiben gute Absichten stecken.

Nachfolge bedeutet auch Neuausrichtung. Generationen denken anders - auch die Führungskultur ändert sich, Geschäftsmodelle brauchen Anpassung, Märkte verändern sich. Darum verbinde ich Übergabe und Reorganisation. Mit klaren Schritten. Mit messbaren Ergebnissen.

Typische Stolpersteine – offen benannt

Unklare Rollen zwischen Senior und Junior bzw. alter und neuer Geschäftsführung
Vermischung von Familie, Eigentum und Management.
Kulturbrüche: „früher vs. heute“.
Verändertes Führungsverhalten und Erwartungen an der Führungsteam
Operatives mischt sich mit Übergabe Themen. Zu wenig Fokus
Mitarbeitende sind verunsichert. Leistung sinkt.

Ich spreche diese Punkte an. Wertschätzend. Direkt. Ohne Schuldzuweisung. So entsteht Raum für Lösung.

Als Wirtschaftsmediatorin schrecke ich vor Konflikten nicht zurück, sondern sehe sie als Herausforderung und Start für etwas Neues!

Mein Ansatz: Struktur + Menschlichkeit

Ich arbeite in drei Phasen. Schlank. Transparent. Mit klaren Entscheidungen.

Klarheit schaffen – Lage, Kultur, Optionen.
Übergang gestalten – Rollen, Governance, Kommunikation.
Neuausrichtung, inkl. Detail-Planung und Umsetzung – Strategie, Struktur, Prozesse, Führungskultur, Teambuilding.

Zwischen den Phasen sichern wir Zwischenergebnisse.

Was gilt? Wer entscheidet? Was kommunizieren wir?

So bleibt der Prozess stabil.

Phase 1: Klarheit schaffen

Auftragsklärung

Wir klären Ziele. Personen. Zeit Fenster. Spielräume.

Ich höre zu. Ich fasse zusammen. Ich schlage die Vorgehensweise vor.

Kultur-Check

Ich mache Kultur sichtbar. Was ist uns heilig? Was sind unsere Werte? Was macht die aktuelle Firmenkultur aus? Was hat Erfolg getragen? Was behindert? Ich trenne Tradition von Gewohnheit. Tradition bewahren wir. Gewohnheit prüfen wir. Das schafft Respekt und Luft für Neues.

Stakeholder & Perspektiven

Wer ist betroffen? Familie. Eigentümer:innen. Aufsichtsorgane. Führungskräfte. Schlüsselkräfte. Wir sammeln Erwartungen. Wir benennen Spannungen. Wir legen Konflikte auf den Tisch. Früh. Diskret. Lösungsorientiert.

Optionen & Leitentscheidungen

Interne oder externe Nachfolge? Ein:e CEO oder ein Führungstandem? Schrittweise oder harter Schnitt? Wir treffen Leitentscheidungen. Wenige. Klare. Verständliche.

Phase 2: Übergang gestalten

Rollen trennen: Familie – Eigentum – Management

Ich helfe, diese Ebenen sauber zu trennen. Wer entscheidet als Familie? Wer entscheidet als Eigentümer:in? Wer entscheidet im Management? Wir definieren Gremien, Mandate und Takte. Das entlastet. Das wirkt.

Governance & Spielregeln

Wir vereinbaren Spielregeln für die Übergangszeit:

Entscheidungen: Was entscheidet wer? In welchem Rahmen?
Zusammenarbeit: Wie arbeiten Senior und Nachfolge zusammen?
Eskalation: Wie lösen wir Blockaden schnell?

Perspektivenwechsel der Generationen

Ich moderiere echte Dialoge. Was will die nächste Generation? Was will die abgebende? Was ist unverhandelbar? Wo ist Spielraum? Wir schaffen Verständnis. Ohne Gewinner und Verlierer. Mit gemeinsamer Richtung.

Onboarding der Nachfolge

Wir planen das Onboarding wie ein Projekt. Mit Zielen. Mit Meilensteinen. Mit Feedback-Schleifen. Doppelspitze auf Zeit, Verantwortungsübergaben. Klar dokumentiert. Klar kommuniziert.

Kommunikation ins Unternehmen

Unsicherheit frisst Leistung. Darum kommunizieren wir früh und einfach: Warum die Nachfolge kommt. Was bleibt. Was sich ändert. Wer wofür steht. Ich liefere Formulierungen und Formate. Führungskräfte in Schlüsselfunktionen werden früh eingebunden. Alle Anderen laufend Informiert und erhalten regelmäßig Updates und klare Botschaften.

Phase 3: Neuausrichtung & Reorganisation

Nachfolge öffnet Türen. Jetzt richten wir das Unternehmen auf Zukunft aus.

Strategie schärfen und Veränderungen starten

Wohin steuern wir? Welche Kund:innen? Welche Angebote? Welche Prioritäten?

Welche Führungskultur und Kommunikation? Veränderung der Aufbau- und Ablauforganisation?

Wir verdichten die Strategie auf eine Seite. Verständlich für alle. Grundlage für Entscheidungen.

Operating Model klären

Wie setzen wir die Strategie um?

Struktur und Aufbauorganisation: Bereiche, Verantwortungen, Führungsspannen.
Ablauforganisation: Prozesse und Abläufe, klare Schnittstellen, Übergaben.
Steuerung: Regelmäßiger Soll-Ist-Abgleich mit Übergabe-Prozess, Kennzahlen.
Rollen: Eigentümerrolle vs. Geschäftsführer:in vs. Führungsteam.
Aufbau der Führungsmannschaft und -Teams

Quick Wins & Pilot

Wir starten klein. Ein Bereich. Ein Prozess. Ein Markt. Wir zeigen Wirkung schnell. So steigt Vertrauen. So wächst Akzeptanz. Dann skalieren wir.

Kultur verankern

Kultur entsteht aus Routinen. Darum sichern wir Rituale: Kommunikationsroutinen. Entscheidungsformate. Feedback. Lernschleifen. Wenige Regeln. Doch die richtigen. So wird Neues zum Alltag.

Ergebnisse, die Sie erwarten können

Sichtbare Führung in der Übergangszeit.
Klare Rollen für Senior, Nachfolge und Eigentümer:innen.
Schnellere Entscheidungen und weniger Reibung.
Ruhigere Mitarbeiterschaft durch gute Kommunikation.
Fokussierte Reorganisation mit messbaren Effekten.
Eine Kultur, die respektiert, was war – und ermöglicht, was kommt.

Für wen ist das geeignet?

Für Familienunternehmen und KMU, die vor einem Generationenwechsel stehen.
Für Eigentümer:innen, die loslassen wollen – ohne Substanz zu verlieren.
Für Nachfolger:innen, die führen wollen – mit Respekt und klarer Richtung.
Für Führungsteams, die Orientierung brauchen und Verantwortung übernehmen

FAQ – kurz und ehrlich

Ab wann sollten wir starten?

Früher als gedacht. 12–24 Monate vor Übergabe ist ideal. Später geht auch, - auch wenn zeitgedrängt.

Wie viel Einbindung braucht die Belegschaft?

So viel wie nötig. So wenig wie möglich. Schlüsselrollen früh. Alle anderen mit klarer Kommunikation.

Kann Senior im Unternehmen bleiben?

Ja. Mit klarem Mandat. Mit klarer Grenze. Sonst leidet die Akzeptanz der Nachfolge.

Wie messen wir Erfolg?

Mit wenigen Kennzahlen: laufende und kurzfristigem Soll-/ Ist-Abgleich, Entscheidungsdauer, Projektfortschritt, Fluktuation in Schlüsselrollen, Ergebnisqualität. Und mit der Stimmung im Unternehmen.

Nächster Schritt

Lassen Sie uns sprechen. Ich kläre Ihre Lage in einem kompakten Erstgespräch. Danach erhalten Sie einen klaren Plan: Leitentscheidungen, Roadmap, Kommunikation. Wenn Sie wollen, begleite ich die Reorganisation als Folgeprojekt. Mit Fokus. Mit Wirkung. Mit Respekt für Ihre Kultur.

Nachfolge heißt: Das Gute bewahren. Das Nötige erneuern. Menschen stärken. Zukunft sichern. Genau dafür stehe ich.