Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

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Die Arbeitspsychologie befasst sich der psychischen Gesundheit. Sie schaut auf die kognitiven und emotionalen Vorgänge im Menschen. Sie hat ihren Schwerpunkt in der Prävention, wie auch der Arbeitsmediziner und die Sicherheitsfachkraft.

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Warum das Thema wichtig ist

 

Psychische Belastungen sind kein „Soft-Thema“. Sie wirken direkt auf Leistung, Gesundheit und Zusammenarbeit. Die Evaluierung berücksichtigt 4 Bereiche:

- Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

- Arbeitsumgebung und Arbeitsraum

- Aufgabenaufgaben und Tätigkeiten

- Soziales und Organisationsklima

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Im Rahmen dieser 4 Bereiche werden die psychischen Belastungen ermittelt und reflektiert, die Menschen herausfordern und / oder überfordern können. Wenn sie dauerhaft anhalten, entstehen Fehlbeanspruchungen. Dann leidet Qualität. Dann steigt Fluktuation. Dann macht Arbeit krank. Die Evaluierung setzt genau hier an: erkennen, bewerten, verbessern. 

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Rechtliche Grundlage – in einem Satz

 

Die Evaluierung ist Pflicht. Sie ist Teil der allgemeinen Arbeitsplatzevaluierung nach § 4 ASchG, für die ArbeitspsychologInnen vom Arbeitgeber beauftragt werden können.

Ziel ist, Belastungen am Arbeitsplatz präventiv zu erkennen und Maßnahmen einzuleiten. Gefahren sind stets an der Quelle zu bekämpfen (§ 7 ASchG). Psychische Belastungen sind ausdrücklich einzubeziehen. Punkt. 

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​​Seit der Novelle des ArbeiterInnenschutzgesetzes (ASchG) mit 1.1.2013 sind alle österreichischen Unternehmen verpflichtet, auch die psychische Gefährdung und Belastung bei der Arbeit zu evaluieren.

Die Anpassung und Wirkungskontrolle der arbeitsbedingten psychischen Belastungen können während der Präventionszeiten stattfinden (§82a/5 ASchG)

 

Was wird bewertet – und was nicht?

 

Psychische Belastungen sind nach der ÖNORM EN ISO 10075-1 "... die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf einen Menschen zukommen und diesen psychisch beeinflussen“

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Wesentlich ist, die Arbeitsbedingungen stehen im Vordergrund, nicht die Menschen am Arbeitsplatz. Es geht um Aufgaben, Organisation, Entscheidungswege, Kommunikation, Umgebung, Arbeitsmittel und Schnittstellen. Kurz: um alles, was von außen auf Menschen am Arbeitsplatz einwirkt. In der Fachsprache ist das "die objektive Belastung". Die Beanspruchung ist die individuelle Reaktion darauf. "Subjektive Belastung" ist nicht der Fokus der Evaluierung! Dieser Unterschied ist wichtig. Er schützt vor Schuldzuweisungen und macht Ursachen bearbeitbar.

 

Mein Ansatz als Arbeitspsychologin: Strukturiert. Praxisnah. Wirksam.

 

Ich verbinde Arbeitspsychologie mit Organisationsentwicklung. Ich arbeite strukturiert, respektvoll und lösungsorientiert. Ziel sind wirksame Maßnahmen, die den Alltag Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter spürbar verbessern. Ich spreche in einfacher Sprache. Ich beziehe Führung, Human Ressource, Belegschaftsorgan und Teams sinnvoll ein. Und ich bleibe so lange dran, bis Ergebnisse halten.

Mein Motto: Struktur und Menschlichkeit. Erst verstehen. Dann verbessern. Dann verankern.

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Welche Methode, die bei der Evaluierung zu Einsatz kommen​​, hängt vom Unternehmen und dessen Begebenheiten ab (Unternehmensgröße, Standorte, Branche, Tätigkeiten, Umfeld, ...) 

 

Der Prozess in 6 Schritten

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1) Steuerungsgruppe & Start

 

Gemeinsam mit dem Arbeitsgeber setzen wir eine Steuerungsgruppe auf. Führung, Human Ressource, Präventivfachkräfte, Sicherheitsvertrauensperson, Belegschaftsorgan. Wir klären Ziele, Rollen, Zeitplan und Kommunikation. So entsteht Verbindlichkeit. Und Transparenz von Anfang an.

 

2) Analyse der Arbeitsbedingungen

 

Ich kombiniere Methoden, die zu Ihrer Größe und Branche passen. Zum Beispiel Kurzbefragungen im Einzelsetting, Fokusgruppen, standardisierte Verfahren, Arbeitsplatzbeobachtungen und Workshops.

Meine Devise: so viel wie nötig, so schlank wie möglich. 

Basierend auf der Analyse, ein externes Bild der Ist-Situation erarbeitet. Nach Auswertung der Ergebnisse erfolgt die Ergebnis-Präsentation im Rahmen der Steuerungsgruppe sowie an Führungskräften.

 

3) Bewertung & Priorisierung

 

Gemeinsam mit dem Arbeitsgeber sichten wir Ergebnisse gemeinsam. Wir identifizieren Hotspots. Wir gewichten nach Risiko, Reichweite und Umsetzbarkeit. Ich bringe Praxisbeispiele ein. Sie bringen Ihr internes Wissen. Zusammen entsteht ein klarer Maßnahmenfokus – keine Papierlawine. Dass diese Bewertung und Dokumentation Teil der behördlichen Erwartung ist, bestätigt die Arbeitsinspektion. 

 

 

4) Maßnahmen entwickeln

 

Im Rahmen von Workshops arbeiten wir verhaltenspräventiv.  

Mein Input bei den Workshops zur Identifizierung von Verbesserungsansätze und notwendiger Maßnahmen erfolgt sowohl aus Sicht als Arbeitspsychologin und Organisationsberaterin.

Typische Themen:

• Aufbauorganisation: Rollenklarheit über Aufgaben, Prioritäten, Zuständigkeiten

• Ablauf- und Prozess-Organisation: Informationsflüsse vereinfachen, Visualisierung des Workflows

• Kommunikation im Unternehmen: Meeting-Standards und Entscheidungslogiken

• Entwicklung notwendiger Führungstools

• strukturierte Onboarding und Weiterentwicklungsprozess

• Optimierung Führungsarbeit: Agieren statt Reagieren

• Teamarbeit statt Einzelkämpfer

 

 

5) Umsetzung & Kommunikation

 

Basieren auf der Zielsetzung vereinbaren wir Verantwortliche, Termine und zeitlichen Rahmen. Bei Bedarf begleite ich Teams bei den ersten Schritten. Zur Unterstützung biete an, Führungskräfte bei diesem Prozess zu coachen.

 

 

6) Wirksamkeitskontrolle & Nachjustierung

 

Wir prüfen Effekte zeitnah. Was wurde spürbar besser? Was braucht Feinschliff? Die Wirksamkeitskontrolle ist ein verpflichtender Teil der Evaluierung. Sie sichert Qualität und Rechtskonformität (ASchG). 

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Ergebnisse, die Sie erwarten können

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• Mehr Klarheit über Aufgaben, Prioritäten, Zuständigkeiten

• Weniger Störungen, weniger Reibungsverlust

• Steigerung der Effizienz und Effektivität bei Abläufen, Prozessen, Kommunikation und Zusammenarbeit

• Bessere Entscheidungen und kürzere Durchlaufzeiten

• Stärkere Führung und mehr Eigenverantwortung -> Agieren statt Reagieren

• Höhere Zufriedenheit und geringere Krankenstände

• Teamarbeit statt Einzelkämpfer, denn gegeben falls ist 1+1=3!​

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Häufige Fragen (FAQ)

 

Ist die Evaluierung Pflicht?

Ja. Die Evaluierung psychischer Belastung ist Teil der allgemeinen Arbeitsplatzevaluierung. Psychische Belastungen sind ausdrücklich einzubeziehen. Das regelt das ASchG. 

 

Wie groß ist der Aufwand?

So schlank wie möglich. So gründlich wie nötig. In kleinen Betrieben reichen oft kurze Befragungen plus Workshops. In größeren Unternehmen kombiniere ich mehrere Methoden. Zentrales Ziel bleibt Wirkung – nicht Papier.

 

Brauchen wir Tests?

Nein, keine Tests und Fragebögen, es braucht psychologische Verfahren und Methoden. Es geht um Arbeitsbedingungen. Nicht um medizinische Diagnosen. Das schützt Privatheit und verhindert Stigmatisierung. 

 

Wie dokumentieren wir richtig?

Kurz, klar, vollständig. Wir dokumentieren Risiken, Maßnahmen, Verantwortliche, Termine und Wirksamkeitsprüfungen durch. Die Arbeitsinspektion erwartet nachvollziehbare schriftliche Unterlagen. 

 

Was passiert bei einer Kontrolle?

Das Arbeitsinspektorat prüft, ob die Evaluierung läuft, dokumentiert ist und ob Maßnahmen gesetzt werden. Ein guter Prozess überzeugt. Ihr Nutzen: Spürbare Verbesserungen im Betrieb. 

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Mein Versprechen

 

Ich mache die Evaluierung verständlich. Ich arbeite effektiv. Und ich sorge dafür, dass maßgebliche Verbesserungen entstehen. Mit Respekt für Ihre Mitarbeiter. Mit Fokus auf Ihre Ziele. Und mit einem klaren Blick auf das, was wirkt.

 

 

Nächster Schritt

 

Lassen Sie uns sprechen. Ich kläre Ihre Lage in einem kurzen Erstgespräch. Danach erhalten Sie einen konkreten Fahrplan: Vorgehen, Aufwand, Zeitplan. So starten wir schnell. Und sicher.

 

Evaluierung psychischer Belastungen ist kein Zusatzprojekt. Sie ist Führungsaufgabe. Richtig gemacht, stärkt sie Gesundheit, Leistung und Kultur – nachhaltig.